Aprender a Desaprender una nueva competencia digital

Como generar un sistema de aprendizaje en época de Crisis

Velocidad:

Estamos en un mundo de cambios acelerados, precisamente por ello debemos darnos el espacio de hacer una pausa para poder actuar de acuerdo a lo que el equipo necesita para lograr las metas.  «dámelo despacio que voy de prisa» es una manera de resaltar que entrar en desesperación puede hacerte tomar decisiones equivocadas y cuando sientas que todo va muy rápido es el aviso de que debes hacer una pausa.  Como lidiar con este pedido de que “todo es para ayer”, para ello debemos ser capaces de saber cuándo “parar la pelota y ver la jugada que debemos hacer”  Esto no se trata de llegar a una “parálisis por análisis»  Se trata de tomar decisiones estratégicas y de manera oportuna. En gestión humana tienen impacto los y las que piensan y conectan sus jugadas

El aprendizaje “al paso”:

La inmediatez del aprendizaje no es real, es un proceso, no podemos generar cambios en los comportamientos con solo un taller de capacitación, debemos ser conscientes de esto. Hacer capacitaciones para cumplir o porque un jefe indique «Lo quiero para esta Semana», «es urgente», «lo quiero ya» son situaciones que nos deben hacer reflexionar en como estamos ejecutando un proceso tan relevante para la organización y si necesitamos que el Área se siente empoderada y cuenta con el apoyo de la alta gerencia.

La Formación/Aprendizaje es una estrategia que se debe hacer consistente y  progresivamente de manera alineada con los objetivos estratégicos de la empresa poniendo al centro al cliente. Primero se planifica en equipo con el usuario y luego se lleva a la acción de la mano de los lideres de la linea y se va afinando en el camino en equipo.

Como armar una estrategia de formación:

Se debe crear una estructura para generar un sistema de aprendizaje.  Es muy valioso para capturar y expandir el conocimiento en la empresa el contar con facilitadores internos formados para compartir el conocimiento de una manera didáctica, divertida y que genere mayor productividad.

Parece un tema sencillo pero no lo es, los expertos siempre se hacen la pregunta de cómo crear un sistema que asegure procesos de formación más allá de la formación inmediata y novedosa y que tengan impacto medible.

Que preguntas nos pueden ayudar a tener una mirada proactiva del aprendizaje:

Para identificar la situación actual:

  • Qué conocimiento estratégico tengo?
  • Qué conocimiento requiero para garantizar mi operación?
  • Qué conocimiento me interesa retener?

Para definir la situación futura que deseamos:

  • Que conocimiento necesito para esta nueva realidad?
  • Que conocimiento debo adquirir?
  • Que conocimiento debo generar? Qué competencias necesitamos implementar?

Focos:

  • Gestión del conocimiento
  • Gestión permanente de la cultura
  • Soporte tecnológico: como uso las herramientas a disposición y vanguardia tecnológicas
  • Presupuesto: como lo distribuyo de manera eficiente y alto impacto que se traduzca en inversión.

Diseñando el Sistema de Aprendizaje

  1. Exploración o diagnóstico, luego del análisis inicial debes tener claridad de lo que a la fecha se ha logrado, identificar lo que es acertado y lo que no lo es. Preguntarte qué debe pasar para que lo sea.
  2. Diseño del modelo de gestión, co crearlo con los líderes de las áreas involucradas de manera participativa. Debes obtener el sistema diseñado.
  3. Versión 2.0: Como generar un modelo versión mejorada “que sea “digital” poniendo al centro al cliente y las tendencias del mercado, usando herramientas disponibles y conectando con la cultura de la empresa. Resaltemos que la cultura llamada Digital no solo se enfoca en la tecnología sino en desarrollar competencias de colaboración, que permita «desaprender para aprender», que sea flexible a los cambios y propicie la creatividad e innovación.
  4. Probarlo, llevarlo a la práctica: a través de la sensibilización, testeo y ajustes involucrando a diferentes roles de la empresa y teniendo la perspectiva del cliente.
  5. Resultado: contar con el modelo ya probado y ajustado con las sugerencias y validaciones. Contar con la población sensibilizada.
  6. Diseño de estructura curricular y metodológica alineado a las necesidades del negocio, que responda a la estrategia.
  7. Liderazgo: Contar con el compromiso de los lideres quienes conocen y se comprometen con el Sistema de Aprendizaje. Los Líderes deben de creer y ser promotores de esto por ello su participación desde un inicio es relevante.
  8. Evaluaciones: definir sistema de evaluación y formalizarlo.
  9. Implementación y Seguimiento: identificar los “quick wins” para arrancar con ello y definir proceso de seguimiento y retroalimentación para mantenerlo alienado con el negocio.

Gestión Humana es un área que se viene transformando dada la nueva realidad del trabajo y se puede sentir un área del negocio que conoce la estrategia para co-crear con las otras áreas un sistema de aprendizaje que agrega valor al cliente e impacta en los objetivos de la empresa.

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