3 pasos para desarrollar una capacitación de impacto
Considerando la Andrología – Malcolm knowles:
- Los adultos deben de querer aprender para poder aprender.
- Solo aprenden lo que sienten que necesitan aprender.
- Aprenden a través de la práctica activa y participación.
- Aprenden focalizándose a resolver problemas.
Después de la pandemia el uso de la tecnología para el aprendizaje transformó la forma de capacitar en las organizaciones pasando a un esquema virtual 100% que luego se mantuvo o pasó a mixto: sincrónico y asincrónico.
Estos 3 pasos aplican para la estructuración del aprendizaje y busca el mayor impacto en la adopción del nuevo conocimiento para aplicación e impacto:
PASO 1: QUERER
Sensibilización, la emoción afecta la atención.
Cómo me siento en el ambiente en que estoy aprendiendo, considerando: Ambiente positivo(dopamina) vs Ambiente estresante ( cortisol/ adrenalina)
La emoción juega un papel clave para la retención del conocimiento.
Como generamos la atmosfera previa para que el/la participante valore el impacto de la capacitación a recibir en su crecimiento personal: comunicación, resultados, trabajo en equipo, su bienestar y liderazgo
De qué manera la cultura y valores de la empresa se están viviendo en esta capacitación que se va a recibir, hacer este vinculo es valioso y aporta enfoque.
Paso 2: SABER
Para generar impacto es importante ponerle FOCO, enseñar pocas cosas a la vez para la adquisición del conocimiento.
Para identificar el foco podemos usar el 20/80: elegir el 20% de conocimiento que impactara en un 80% a los resultados.
Este paso es importante considerando el tiempo que se ha destinado para brindar el conocimiento.
Identifica los comportamientos que se necesitan cambiar a través del conocimiento y que objetivos queremos lograr para con ello diseñar el programa usando la metodología adecuada.
Considerando la neuro plasticidad (capacidad de volverse a conectar), el cerebro aprende generando atención y dejando reposar el conocimiento para procesarlo (interferencia reactiva) por ello hay que enseñar pocas cosas a la vez de alto impacto.
Sesiones cortas en módulos de 2 a 4 horas. Tendencia microleaening con sesiones de 7 minutos. Un comportamiento a la vez, un mensaje poderoso a la vez.
PASO 3: PODER
Este paso es relevante pues se enfoca en la transferencia del aprendizaje, que lo use, que lo lleve a la práctica
Acompañar la asimilación del conocimiento: Si calza bien y se incorpora de inmediato, si no calza hay que trabajar en la actitud. Trabajar en las creencias y luego introducir los conceptos. Acciones de seguimiento y refuerzo:
Para asegurar la aplicación de lo aprendido debemos de diseñar PROCESOS de capacitación y no talleres o cursos.
Tener en cuenta “La curva de aprendizaje de Ebbinghaus” y poner en práctica/aplicar rápidamente lo aprendido de lo contrario se desvanece en el tiempo.
La práctica hace al maestro/a: Entre modulo y módulo debe haber aplicación.
Bonus Track:
El LÍDER, LA LIDERESA como parte del aprendizaje: Inspirando y dando ejemplo
Cuando los lideres participan en el proceso de enseñanza impacta en el nivel de compromiso en 70%. Involucrar a las/los lideres en el proceso de capacitación es estratégico y necesario
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